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Criterios de selección

¿Cuales son los criterios de selección útiles a las Indias? ¿Podemos tener los mismos que los de las consultoras tradicionales?

Ayer un buen amigo, exconsultor y con una larga carrera directiva en grandes empresas nos dio un excelente consejo:

No cojáis a nadie que no veáis como alguien que se pueda convertir en un igual en cierto tiempo.

Se trata de una idea que siempre hemos aplicado en toda su radicalidad y que informa la lógica de toda la integración indiana, cuyo objetivo es la formación de maestros a partir de un itinerario de 5 años que es, en realidad, una verdadera escuela de emprendizaje.

Pero la cuestión es ¿quién puede convertirse en un igual real? ¿Tiene algo que ver con la formación académica? ¿Con la inteligencia? ¿Con habilidades técnicas o curricum académico? ¿Con la trayectoria vital seguida anteriormente?

Honestos y generosos todos, brillantes y habilidosos los que los dioses quieran

Las consultoras al uso seleccionan a las personas con una cuenta en la cabeza: cuanto aportarán y cuanto se llevarán. Mientras el saldo sea positivo en cada fase, ellas contentas. Maximizar el aporte de los seleccionados es coherente con la lógica darwinista del up or out. Dejar un segundo plano actitudes morales y objetivos personales es coherente también con el tipo de relaciones interpersonales que el modelo de profesional corporativo establece entre si y con el entorno. Si no lo han vivido, vean los últimos episodios de la tercera temporada de Mad Men y entenderán a qué me refiero. En ese mundo, ser brillante es lo mejor que se puede decir de ti en un proceso selectivo. La honestidad intelectual y la capacidad de empatía por los demás y el proyecto común son, en todo caso un además, pero no un primer argumento.

No es nuestro caso. No juzgamos a alguien como un posible igual porque sea especialmente inteligente o brillante, sino por su honestidad intelectual, su generosidad y su capacidad de trabajo. Eso es lo que valoramos de nosotros mismos en nuestra mesa de trabajo y es por eso por lo que juzgamos y debemos seguir juzgando a quién quiera unirse a ella.

Esas son cosas que se valoran y descubren en la conversación, con tiempo, sin prisas. Y por eso el itinerario es largo, da para muchas conversaciones en el chat y animamos a que se acompañe de visitas a las sedes indianas e incluso de días de convivencia en la mesa de trabajo.

Si alguien muestra en la crítica del itinerario que es capaz de asumir una tarea y ser constante para realizarla, que está abierto realmente a la transnacionalidad, que entiende la lógica de las redes distribuidas, que está abierto a hacer suyo el proyecto de la filé y al mismo tiempo trasluce honestidad intelectual y generosidad en el trato, debe ser aceptado como aprendiz indiano. Si además es brillante o se maneja bien con la tecnología, mejor. Pero si no es especialmente inteligente o simplemente no tiene grandes habilidades sociales, lingüísticas o comunicacionales… no quiere decir que no pueda convertirse en un igual nuestro y llegar a ser un gran maestro para los que vengan detrás. Tal vez tenga que empoderarse con la tecnología, tal vez tenga que ganar seguridad en si mismo para hablar en público, diseñar proyectos o presentar resultados ante un cliente. Pero lo que importa para alcanzar ese objetivo ya lo tiene y las Indias es el mejor lugar del mundo para hacerlo.

¿Debe la selección tener en cuenta la trayectoria?

Si la referencia obvia es comunidad indiana real, un sistema de selección ideal sería aquel que

  • no nos hubiera rechazado de habérsenos aplicado y al mismo tiempo
  • hubiera rechazado las adhesiones meramente estéticas que no implicaban un compromiso real con los valores que desarrollamos aquí.

Dado que nuestra mejor gobernadora estudió Enfermería y que el emprendedor y líder de la mayor de nuestras participadas nunca estudió Administración de Empresas ni hizo un MBA, la preferencia por carreras o estudios debería estar matizada y supeditada al modo de ser y la actitud del aspirante. De nuevo: si además de todo tiene un conocimiento que desde el momento cero es útil a la comunidad y el trabajo que hacemos para los clientes, mejor. Pero no debería ser critero.

Otra cosa son los entornos de los que cada cual venga. Esa trayectoria si es importante porque marca carácter y señala actitudes que pueden permanecer ocultas. Un friki que pasó años estudiando compulsivamente un tema aparentemente poco rentable (sea un desarrollo de software libre, el esperanto o la cerámica mesopotámica) en apasionadas comunidades virtuales de amateurs es alguien con una pasión demostrada por aprender que ha vivido de paso todo lo que supone la emergencia de una identidad transnacional y la generación colectiva de conocimiento en ellas. Alguien que pasó años de juventud en una organización donde la valoración social dependía de la capacidad para amañar decisiones y conspirar unos contra otros, es probable que adolezca de unas ciertas preferencias morales.

Moraleja

Nuestro sistema de selección es, en realidad muy parecido al de las grandes consultoras tradicionales… la diferencia es que buscamos otro tipo de gente y por lo tanto tenemos criterios de valoración diferentes. Para nosotros el talento es algo que sólo tiene valor y sólo puede surgir del empoderamiento personal en un ambiente de convivencia y trabajo donde la fraternidad es real y cotidiana. Y es a partir de la capacidad para vivir en un entorno así, a partir de la voluntad y si me apuran, de la necesidad de vivir de ese modo, que queremos juzgar y ser juzgados.

«Criterios de selección» recibió 0 desde que se publicó el Viernes 26 de Marzo de 2010 . Si te ha gustado este post quizá te gusten otros posts escritos por David de Ugarte.

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